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30Mar
2020

ORDONNANCES PRISES SUR LE FONDEMENT DE LA LOI D’URGENCE DU 23 MARS 2020

De nombreuses Ordonnances ont été publiées au Journal Officiel sur le fondement de la loi d’urgence du 23 mars 2020, notamment en matière de Droit du travail :

• Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020, publiée au Journal Officiel du 26 mars 2020, adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L 1226-1 du Code du travail (I.) et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (II.) ;
• Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, publiée au Journal Officiel du 26 mars 2020, portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos (III. et IV) 
• Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020, publiée au Journal Officiel du 28 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle (V.).

I – L’ADAPTATION DES CONDITIONS ET MODALITÉS D’ATTRIBUTION DE L’INDEMNITÉ COMPLÉMENTAIRE VERSÉE PAR L’EMPLOYEUR EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL

Pour mémoire, l’article L1226-1 du Code du travail subordonne le versement par l’employeur des indemnités complémentaires légales au salarié en arrêt de travail du fait d’une maladie ou d’un accident, aux conditions suivantes :

• Ancienneté minimale d’un an;
• Incapacité de travail constatée médicalement et justification de cette incapacité dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical à l’employeur ;
• Prise en charge de l’arrêt de travail par la sécurité sociale;
• Territorialité des soins en France ou dans l’un des Etats membres de la Communauté Européenne ou de l’Espace Economique Européen.

Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires sont exclus du bénéfice des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur.

Le dispositif dérogatoire instauré par l’Ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 est entré en vigueur le 26 mars 2020.

Cette Ordonnance prévoit, en outre, qu’un décret, non paru à ce jour, pourra aménager les délais et les modalités selon laquelle l’indemnité complémentaire de l’employeur est versée jusqu’au 31 août 2020.

L’Ordonnance intervient dans le prolongement de certaines mesures dérogatoires d’ores et déjà mises en place, concernant notamment les arrêts de travail, les conditions d’attribution des IJSS et les modalités de versement des indemnités complémentaires par l’employeur.

A -Les mesures dérogatoires mises en place préalablement à cette Ordonnance

– Les conditions dérogatoires de mise en arrêt maladie et d’attribution des IJSS

Des conditions dérogatoires de mise en arrêt maladie et d’attribution des IJSS ont été instaurées :

• En application du Décret n°2020-73 du 31 janvier 2020, les assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et ne pouvant plus de ce fait continuer à travailler, peuvent bénéficier au titre de cet arrêt de travail des indemnités journalières maladie:
  • Y compris si ces assurés ne remplissent pas les conditions d’ouverture des droits à ces prestations;
  • Dès le 1^er jour d’arrêt; les délais de carence n’étant pas appliqués dans ce cas.

La durée maximale pendant laquelle l’assuré peut bénéficier des indemnités journalières est fixée à 20 jours.

• Ce régime dérogatoire a été étendu aux parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant, lui-même, l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile (du fait de la fermeture de l’établissement d’accueil de l’enfant) et qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler (Décret n°2020-227 du 9 mars 2020 venant modifier le Décret n°2020-73 du 31 janvier 2020).

Les parents concernés peuvent, au titre de cet arrêt de travail, bénéficier des indemnités journalières maladie, sans conditions d’ouverture de droit, dès le 1^er jour d’arrêt de travail et pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant leur enfant.

• Une note diffusée sur le site AMELI ouvre la possibilité pour les personnes «à risques» (femmes enceintes, assurés pris en charge en affection de longue durée) qui ne peuvent avoir recours au télétravail, de demander un arrêt de travail d’une durée initiale pouvant aller jusqu’à 21 jours, sans passer par leur employeur ou leur médecin traitant, afin d’obtenir des indemnités journalières sans application du délai de carence.

Dans ces 3 cas, le délai de carence de 3 jours au terme duquel débute le versement des IJSS est supprimé.

– Les modalités dérogatoires de versement des indemnités complémentaires par l’employeur: suppression du délai de carence de 7 jours

L’indemnisation complémentaire légale prévue par l’article L1226-1 du Code du travail intervient, en principe, après un délai de carence de 7 jours fixé par l’article D1226-3 du même Code.

Ce délai a été supprimé par le Décret n°2020-193 du 4 mars 2020 pour les salariés faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ou parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant, lui-même, l’objet d’une telle mesure et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler.

Remarque: les textes ne visent, à ce stade, que ces seuls arrêts de travail, sans prévoir notamment la suppression de ce délai de carence pour l’arrêt de travail des personnes «à risques».

Il est possible de penser que le décret (non paru à ce stade) visé par l’ordonnance du 25 mars 2020, annonçant un possible aménagement jusqu’au 31 août 2020 des délais et des modalités de versement de l’indemnité complémentaire, puisse étendre la suppression du délai de carence à d’autres arrêts de travail.

B- Les mesures mises en place par l’Ordonnance

– Jusqu’au 31 août 2020, l’indemnisation légale complémentaire de l’employeur est versée aux :

• Salariés en arrêt de travail prescrit dans le contexte de l’épidémie de COVID-19 (notamment ceux qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, ceux qui sont parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure, et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler), sans qu’ils aient besoin de remplir les conditions suivantes :
  • Ancienneté minimale d’un an;
  • Justification de l’incapacité de travail dans les 48 heures;
  • Condition de territorialité des soins.

• Salariés en arrêt de travail du fait d’une incapacité de travail liée à un accident ou une maladie, y compris sans rapport avec le COVID-19, sans qu’ils aient besoin de remplir la condition suivante :
  • Ancienneté minimale d’un an.

• Salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires, dès lors qu’ils sont en arrêt de travail dans les conditions ci-dessus, y compris pour une affection non liée au COVID-19.

Ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020

REMARQUES :

• L’indemnisation complémentaire légale dont les modalités d’attribution ont été adaptées est versée à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables.

L’application éventuelle des dispositions conventionnelles doit être examinée au cas par cas.

• En application de la jurisprudence en vigueur, le salarié malade n’a pas plus de droits que les autres salariés. Par conséquent, son complément de salaire doit être calculé en tenant compte des indemnités de chômage partiel qu’il aurait perçues s’il avait travaillé. (Cass soc, 2 juillet 1987, n°83-46.626). En effet, sauf disposition conventionnelle plus avantageuse, le salaire à maintenir est celui que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé (Cass soc,7 avril 1994, n°89-42.872)

II – LE REPORT DES DATES LIMITES DE VERSEMENT DE L’INTÉRESSEMENT ET DE LA PARTICIPATION

A- Avant l’entrée en vigueur de l’Ordonnance du 25 mars 2020

Les sommes issues de la participation et de l’intéressement doivent être versées aux bénéficiaires, ou affectées sur un plan d’épargne salariale (ou un compte courant bloqué), au plus tard le dernier jour du 5^ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise, sous peine d’un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.

Ainsi, pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile, les sommes attribuées en 2020 devraient donc, en principe, être versées avant le 1^er juin 2020.

B- Avec l’entrée en vigueur de l’Ordonnance du 25 mars 2020

La date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale (ou un compte courant bloqué) des sommes attribuées en 2020 au titre de la participation ou de l’intéressement est reportée au 31 décembre 2020.

Ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020

III – LES «MESURES D’URGENCE» CONCERNANT LES CONGÉS PAYÉS ET LES JOURS DE REPOS

L’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 permet à l’employeur de déroger, sous certaines conditions, aux règles de prise de congés payés et de jours de repos. Ces mesures sont applicables dès les 26 mars 2020, avec des dérogations autorisées jusqu’au 31 décembre 2020.

A- Les congés payés

– Avant l’entrée en vigueur de l’Ordonnance du 25 mars 2020

Sauf dispositions conventionnelles différentes, l’employeur :

• Fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs, après avis du CSE, et communique au salarié les dates des départs au moins un mois avant le départ en congé;
• Ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier les dates de congés déjà posés moins d’un mois avant la date de départ prévue;

Selon le Ministère du travail, la situation actuelle peut être appréciée comme constitutive de «circonstances exceptionnelles» permettant de modifier les dates de congés posés par le salarié (Coronavirus –COVID19 – Questions/réponses pour les entreprises et les salariés MAJ le 19.03.2020 – Question n°14).

Par ailleurs :

• Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
• Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être fractionné, avec l’accord du salarié.

– Avec l’entrée en vigueur de l’Ordonnance du 25 mars 2020

Afin de faire aux conséquences de la propagation du COVID-19, si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit :

• L’employeur peut, dans les conditions déterminées par cet accord, dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc:
  • Imposer la prise de jours de congés payés acquis par un salarié :
    • Soit en leur faisant poser leur reliquat de congés;
    • Soit en leur faisant prendre les congés par anticipation
  • Modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés;

• L’employeur peut :
  • Fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié;
  • Fixer les dates de congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans son entreprise, afin de permettre de dissocier les dates de départ en congés « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés » (Rapport au Président de la République).

La période des congés imposée ou modifiée dans ces conditions ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

B- Les autres jours de repos

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19, l’employeur peut, dans la limite de 10 jours de congés et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc:

• Imposer, à des dates qu’il détermine, la prise de jours de congés (visés dans le cadre du Rapport au Président de la République):
  • RTT acquis au titre d’un dispositif de réduction du temps de travail. Sont concernés, le cas échéant, les RTT acquis dont la date de prise est habituellement laissée au choix du salarié.
  • Jours de repos conventionnels acquis au titre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
  • Journées ou demi-journées de repos acquises au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année.
  • Jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET).
• Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos déjà posés.

La période des congés imposée ou modifiée dans ces conditions ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

A défaut de difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19, la prise de ces jours de repos se fera conformément aux dispositions conventionnelles instaurant ces jours de repos.

Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020

IV – LES «MESURES D’URGENCE» EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE REPOS DOMINICAL DANS CERTAINS SECTEURS

L’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 autorise des dérogations aux règles applicables en matière de durée du travail et de repos dominical pour les entreprises relevant de « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».

Des décrets sont attendus notamment s’agissant des secteurs concernés. Les dérogations prendront fin au 31 décembre 2020.

A- Les dérogations en matière de durée du travail dans certains secteurs

Les entreprises relevant des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » peuvent déroger aux durées maximales de travail et aux temps de repos dans les limites suivantes :

• La durée quotidienne maximale de travail, fixée à 10 heures par l’article L3121-18 du Code du travail, peut être portée jusqu’à 12 heures.

• La durée du repos quotidien, fixé à 11 heures par l’article L3131-21 du Code du travail, peut être réduite jusqu’à 9 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au repos dont le salarié n’a pu bénéficier.

• La durée hebdomadaire maximale de travail, fixée à 48 heures par l’article L3121-20 du Code du travail, peut être portée jusqu’à 60 heures.

• La durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, fixée à 44 heures par l’article L3131-22 du Code du travail, peut être portée jusqu’à 48 heures.

• Des dérogations aux durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), des travailleurs de nuit sont également prévues.

Des décrets à paraître définiront :

• Les «secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale» qui pourront bénéficier de ces dérogations.

Il pourrait notamment s’agir des secteurs de l’énergie, des télécommunications, de la logistique, des transports, de l’agriculture, de l’agroalimentaire, de la santé.

• Les dérogations applicables pour chaque secteur d’activité, dans le respect des limites fixées par l’ordonnance.

L’employeur qui utilisera au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE.

Ces dérogations prendront fin au 31 décembre 2020.

B- Les dérogations au repos dominical dans certains secteurs

En application de l’article L3132-12 du Code du travail, certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical et faire travailler les salariés le dimanche, en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

L’ordonnance étend cette dérogation aux :

• Entreprises relevant des «secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale» ;

• Entreprises qui assurent aux précédentes des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

Ces entreprises seront déterminées par un décret à paraître.

La dérogation prendra fin au 31 décembre 2020.

Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020

V – L’ACTIVITÉ PARTIELLE

Dans le prolongement du Décret n°2020-325 du 25 mars 2020 (cf note AJPS du 26 mars 2020), l’Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020, vient apporter certaines précisions sur l’activité partielle.

Les dispositions de cette Ordonnance sont applicables jusqu’à une date fixée par un décret à paraître, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Parmi les mesures contenues dans ce texte, il convient de relever que :

– L’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

– Des précisions sont apportées en fonction des différentes catégories de salariés et notamment :

• Pour les salariés à temps partiel. Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est au moins égal au SMIC horaire.

• Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours

La détermination du nombre d’heures prises en compte pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou de demi-journées.

Un décret à paraître déterminera les modalités de cette conversion.

• Pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (exemple: cadre dirigeant)

L’Ordonnance vise cette catégorie de salariés comme bénéficiaire de l’activité partielle.

Un décret à paraître déterminera les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié et de l’allocation versée à l’employeur.

• Pour les apprentis et salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation

L’indemnité horaire d’activité partielle versée aux apprentis et salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation est égale au pourcentage du SMIC qui leur est applicable au titre des dispositions du Code du travail.

• Pour les salariés employés à domicile et les assistants maternels

L’Ordonnance permet à cette catégorie de salariés de bénéficier « à titre temporaire et exceptionnel » d’un dispositif d’activité partielle, dont les modalités sont précisées.

Un décret est annoncé concernant les modalités d’application de l’indemnité horaire.

• Les indemnités d’activité partielle, ainsi que les indemnités complémentaires versées par un employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale sont assujetties à la CSG au taux de 6.2%, pour l’ensemble des salariés hormis ceux employés à domicile et les assistants maternels.

Précision : Désormais, l’avis du CSE sur le recours à l’activité partielle doit être recueilli quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020